П'ятниця, 28 січня 2022

Будівництво

Моя хата небом крита, землею підбита, вітром загороджена

Управління персоналом організації: методи, цілі та завдання

Управління персоналом організації - це діяльність керівництва з розробки кадрової політики, методів і принципів роботи зі співробітниками. Можна сказати, що це процес формування ефективного колективу з урахуванням нинішньої і майбутньої потреби в співробітниках.


Цілі керування персоналом

Головна мета управління персоналом організації - це забезпечення кадрами, їх раціональне використання та безперервний розвиток.

Для досягнення глобальної мети виділяють цілі другого рівня, а саме:

  • розробка стратегії управління кадрами, яка враховуватиме коливання у зовнішньому та внутрішньому середовищі;
  • прогнозування потреби в кадрах на перспективу;
  • побудова системи мотивування кадрів.

У свою чергу, досягнення цілей другого рівня відбувається через досягнення цілей третього рівня, а саме:


  • аналіз потреби організації в кадрах;
  • перегляд вимог до нових співробітників;
  • вивчення динаміки розвитку персоналу;
  • аналіз якості праці та життя співробітників.

Завдання керування персоналом організації

Суть будь-якого підрозділу підприємства визначається переліком виконуваних операцій. Управління персоналу в організації охоплює широкий спектр завдань. Ось основні з них:

  • пошук, найм і розстановка кадрів;
  • оцінка співробітників при підборі і в ході планової атестації;
  • трудова адаптація та професійна орієнтація працівників;
  • розробка та застосування системи мотивації персоналу;
  • впровадження та дотримання норм етикету ділових відносин;
  • управління конфліктними і стресовими ситуаціями в колективі;
  • пошук і застосування інноваційних методів управління кадрами;
  • підвищення кваліфікації та перепідготовка персоналу;
  • управління службово-професійним просуванням працівників;
  • регулювання поведінки співробітників в організації;
  • соціальний розвиток персоналу;
  • звільнення співробітників.

Основні функції

На систему управління персоналом організації покладено дев 'ять основних функцій. Їх перелік і деталізація наведені в таблиці нижче.

Функції

Розшифрування

Планування персоналу


- розробка кадрової політики;

- аналіз ринку праці;

- аналіз кадрового потенціалу;

- прогнозування майбутньої потреби в трудових ресурсах;

- встановлення зв "язків із зовнішніми джерелами кадрів

Безпосередньо керування персоналом

- набір кадрів на вакантні посади;

- проведення відбору найбільш відповідних претендентів;


- облік переміщення кадрів всередині організації і за її межами;

- організація документообігу

Розвиток персоналу

- навчання, перепідготовка та підвищення кваліфікації персоналу;

- розробка системи адаптації нових співробітників;

- проведення оцінки персоналу;

- розвиток кар 'єри співробітників

Мотивація персоналу


- нормування праці;

- тарифікація оплати праці;

- розробка методів матеріального та нематеріального стимулювання;

- розробка системи морального заохочення

Соціальний розвиток персоналу

- задоволення природних потреб у процесі роботи;

- охорона здоров 'я співробітників;


- організація відпочинку працівників та їх сімей;

- розвиток і підтримання фізичної культури;

- соціальне страхування

Правове забезпечення

- дотримання вимог трудового законодавства;

- створення внутрішніх правил з управління персоналом

Інформаційне забезпечення


- ведення обліку персоналу;

- інформаційне та технічне забезпечення кадрового менеджменту;

- надання персоналу нормативно-правової та науково-технічної інформації

Забезпечення нормальних умов праці

- приведення умов праці у відповідність до ергономічних та психофізіологічних вимог;

- екологічна відповідальність

Лінійний підручник

- координація з керівниками підрозділів з питань управління кадрами

Ключові принципи керування персоналом

Система управління персоналом в організації працює відповідно до таких основоположних принципів:

  • Об 'єктивність. Підбір персоналу повинен здійснюватися виключно з ділових міркувань, а не з особистих уподобань.
  • Спадкоємність. У колективі повинні бути присутні як молоді початківці, так і зрілі досвідчені співробітниками.
  • Просування. Співробітники повинні мати можливість кар 'єрного зростання.
  • Відкрите змагання. Для того щоб виростити якісні кадри, потрібно заохочувати здорове суперництво між співробітниками.
  • Довіра і перевірка. Керівництво має покладатися на відповідальність співробітників, але не нехтувати періодичним контролем.
  • Відповідність. Робота, довірена тому чи іншому співробітнику, повинна повністю відповідати його кваліфікації.
  • Заміщення. Відсутні співробітники повинні автоматично заміщатися іншими.
  • Правова захищеність. Всі управлінські рішення у сфері кадрів повинні прийматися відповідно до трудового законодавства.

Основні методи керування персоналом

Якісні трудові ресурси - це основа ефективного функціонування будь-якої організації. Тому організація кадрового менеджменту - це першорядне питання. У зв 'язку з цим варто відзначити такі основні методи управління персоналом:

  • Економічні - це все, що пов 'язано з матеріальною винагородою і задоволенням потреб працівників. Це зменшення або збільшення розміру заробітної плати, призначення або зняття премії, нарахування відпускних, оплата лікарняних листів. Таким чином, це все, що стосується фінансування співробітників.
  • Організаційні - це безпосереднє керівництво діяльністю працівників. Йдеться про трудову дисципліну, яка визначає перелік правил, а також санкцій, що прямують за їх порушення.
  • Психологічні - це особиста і колективна мотивація співробітників. Основна мета - це підтримання здорової атмосфери в колективі.

Способи побудови кадрової системи

Система управління діяльністю персоналу організації може вибудовуватися кількома способами. А саме:

  • Декомпозиція. Складні явища розбиваються на більш прості, щоб проникнути в їх суть. Після цього відбувається зворотний процес - збір системи воєдино.
  • Почергова підстановка. Дозволяє вивчити кожен фактор, який впливає на процес управління персоналом в організації. Таким чином вдається виявити слабкі місця і внести необхідні поправки.
  • Порівняння. Існуючу кадрову систему зіставляють з аналогічною, але у досягаючого успіху підприємства. Таким чином можна зрозуміти, в якому напрямку потрібно вносити корективи.
  • Морфологічний аналіз. Досліджуються різні комбінації і сценарії розвитку кадрової системи, а також виконання певних функцій. Виходить морфологічна матриця, завдяки якій із загальної картини виокремлюються проблемні питання.
  • Параметричний. Встановлюється залежність між характеристиками частин кадрової системи, а також загальної системи управління. Таким чином виявляються невідповідності.

Базові стратегії

Є кілька базових стратегій, відповідно до яких здійснюється управління персоналом організації. Їх опис наведено в таблиці.

Стратегія

Характеристика

Деталі

Підприємницька

Використовується організаціями, які займаються новим видом діяльності

- відбір ініціативних співробітників, готових до ризику;

- винагорода відповідно до очікувань працівника;

- оцінка ефективності за реально досягнутими результатами;

- врахування інтересів співробітників при кадрових перестановках;

- заохочення особистого зростання

Динамічне зростання

Невисокий ступінь ризику, пов 'язаний з обдуманим прийняттям рішень на основі відповідності цілей і засобів

- пошук співробітників, лояльних до організації та здатних гнучко реагувати на зміни;

- справедлива винагорода за працю;

- чітко встановлені критерії оцінки;

- заохочення зростання у сфері діяльності організації;

- здійснення перестановок на основі потреб і можливостей організації

Прибутковості

Мета існування - збереження існуючого рівня прибутковості та подальше його підвищення

- жорсткі вимоги при підборі персоналу;

- чітко продумана розстановка кадрів;

- винагорода формується на основі особистих заслуг і становища в організації;

- заохочується розвиток співробітників у рамках поставлених завдань;

- жорстке планування перестановок, засноване на уявленні керівництва про їх доцільність

Ліквідація

Реалізація активів підприємства для покриття збитків, скорочення виробництва і штату співробітників

- набір нових кадрів не здійснюється або малоймовірний;

- оплата за працю здійснюється без додаткового стимулювання та перспектив підвищення;

- розвиток і навчання не здійснюється, крім випадків крайньої необхідності

Кругообіг

Порятунок компанії шляхом скорочення штату співробітників

- в організації залишаються тільки висококваліфіковані незамінні співробітники;

- оплата проводиться за результатами роботи або минулими заслугами;

- підвищення кваліфікації після ретельного відбору претендентів

Технології керування

Залежно від масштабів діяльності а також цілей виділяють різні технології управління персоналом організації. Ось основні з них:

  • Традиційні технології. Застосовуються в будь-яких організаціях. Як правило, вони закріплені на законодавчому рівні, а також вироблені в процесі функціонування підприємства. Як правило, управління персоналу в трудовій організації здійснюється на основі Трудового кодексу.
  • Галузеві технології. Відрізняються залежно від специфіки та сфери діяльності підприємства. На кадрові питання накладає відбиток технологічна складова.
  • Професійні технології. Вони створюються консалтинговими агентствами за спеціальним замовленням конкретної організації. Це дозволяє максимально врахувати специфіку роботи, а також конкретного періоду і ситуації.
  • Інноваційні. Створюються для вирішення актуальних проблем організації. Для розробки та впровадження потрібні висококваліфіковані кадрові фахівці.

Традиційні та інноваційні моделі

Управління персоналом організації - це ціла наука, яка не стоїть на місці. Дана галузь постійно розвивається, в результаті чого на зміну традиційним приходять інноваційні моделі. Їх порівняльна характеристика наведена в таблиці.

Традиційні моделі

Інноваційні моделі

Управління персоналом відірвано від загальної стратегії розвитку організації. Здійснюється, як реакція на умови роботи, що змінюються

Управління персоналом - це невід 'ємна частина стратегії розвитку організації. Основне завдання - попередити і своєчасно покрити потребу в кадрах

Працівник оцінюється як трудовий ресурс, який покликаний виконувати задані керівником функції

Працівник оцінюється як особистість, яка прагне задовольнити актуальні потреби за допомогою реалізації своїх трудових здібностей

Головна функція відділу кадрів - це набір і розподіл кадрів, а також ведення їх обліку

Відділ кадрів повинен застосовувати сучасні розробки в галузі управління персоналом, займатися адаптацією, мотивацією і плануванням кар 'єри співробітників

Епізодична взаємодія з вищим керівництвом у разі виникнення серйозних кадрових проблем

Менеджер з персоналу інтегрований у вище керівництво і тісно взаємодіє з керівниками функціональних підрозділів

Професійна підготовка кадровиків відсутня

Є професійна підготовка і система підвищення кваліфікації кадровиків

Умови переходу до інноваційної моделі

На даному етапі вітчизняний підхід до кадрового менеджменту застарів і потребує реформ. Для вдосконалення управління персоналом організації та приведення даної сфери у відповідність до сучасних тенденцій необхідне дотримання таких істотних умов:

  • Підвищення попиту на освічених і кваліфікованих співробітників з високими інтелектуальними і творчими здібностями.
  • Вдосконалення нормативно-правової бази, покликаної гарантувати право людини на освіту та трудову діяльність.
  • Підвищення цінності трудових ресурсів, що виражається у зростанні розмірів заробітної плати.
  • Розвиток ринку кадрів.
  • Підвищення кваліфікації менеджерів у сфері управління персоналом.

Показники якості трудового життя

Щоб зрозуміти, наскільки ефективна політика з управління персоналом в організації, варто оцінити якість трудового життя. Це можна зробити за такими параметрами:

  • трудовий колектив (емоційний клімат, взаємини між собою і з керівниками, участь в управлінні організацією, дотримання норм і правил, рівень стресу, присутність мотивації);
  • заробітна плата (розмір окладу, відповідність винагороди досягнутим результатам, наявність премій і доплат, відчуття матеріального благополуччя);
  • робоче місце (зручність розташування по відношенню до будинку, внутрішнє оздоблення та ергономіка, сучасне технічне оснащення, наявність службового транспорту, безпека);
  • керівництво (довіра з боку підлеглих, дотримання прав співробітників, стабільність у питаннях управління кадрами, відданість інтересам підприємства);
  • соціальні гарантії (дотримання графіка відпусток, оплата лікарняних листів, виплата допомог, страхування життя і здоров 'я, компенсація витрат на зв' язок і транспорт);
  • соціальні блага (матеріальна допомога, уніформа, спортивно-оздоровчі програми, подарунки, пільги).

Найпопулярніше на сайті